Hvornår er det mobning?

Der bliver for tiden talt en del om mobning på arbejdspladserne og jeg har også selv tidligere skrevet om emnet. Men hvornår er det mobning?

Mobningen har mange ”ansigter”

Og man ved aldrig hvornår, man selv risikerer at stå ansigt til ansigt med problemstillingen. Jeg oplever selv for tiden en ledergruppe på fire, hvor samarbejdet på ingen måde fungerer. Historien er her u-personificeret og fraholdt udleverende detaljer.

I ledergruppen har én leder valgt uformelt at tage en lederrolle overfor de tre andre. Være den der sætter dagsorden for samarbejdet og med hård hånd styrer, leder og fordeler. Stille og roligt er det blevet sådan, at alle af frygt bare gør det, den dominerende leder siger. Dette er både blandt ledere og medarbejdere. To af de andre ledere i ledergruppen holder sig passive/neutrale og glider med. Primært fordi de på forskellig vis har private anliggender med den omtalte leder uden for arbejdspladsen. Den fjerde leder har længe stået på sidelinjen og været observerende for en periode. Lederen har forsøgt at mægle mellem lederne i ledergruppen, for at skabe et fælles fodslag.

På et tidspunkt kommer det frem, at en medarbejder er brudt sammen på arbejdet. Årsagen er den meget dominerende leder. Dennes adfærd har gjort, at medarbejderen har følt sig truet, overvåget og nedgjort. Sagen kommer op i ledergruppen og der træder den overbliksskabende leder i karakter. Denne gør opmærksom på, hvad der sker i ledergruppen og ude i virksomheden, på en konkret måde, hvor ingen bliver udleveret.

“Jeg er som jeg er”

Den dominerende leder bliver konfronteret direkte. Et forsøg på at finde en brugbar løsning, så arbejdsglæden og trivslen kommer tilbage på arbejdspladsen igen. De to passive ledere forsøger forsigtigt, at give udtryk for, at de er på den ovebliksskabende leders side. Men de fornemmer hurtigt at de skal holde deres holdninger tilbage.

Svaret fra den dominerende leder er, at “jeg er som jeg er, og det har jeg ikke tænkt mig at lave om på”. Umiddelbart på overfladen ser det ud til, at ledergruppen har fundet fodfæste igen. De andre i gruppen forsøger at finde sin plads i den dominerende leders heiraki. Men snakken kører i krogene på arbejdspladsen og trivslen hænger i en tynd tråd. Flere medarbejdere kontakter den overbliksskabende leder og søger trøst og råd, selv om det ikke er den leder, de arbejder under.

Den dominerende leder fortsætter sin chikane, men nu mere primært henvendt til den leder, som forsøger at skabe sammenhold og trivsel på arbejdspladsen. Chikanen består blandt andet i, at hver gang den overbliksskabende leder siger eller gør noget som ikke er i tråd med det, den dominerende leder ønsker eller forventer, så sendes der mail ud til hele ledergruppen eller ud i organisationen. Her bliver den overblikskabende leder på det groveste hængt ud. Det sker flere gange og hver gang den overbliksskabende leder forsøger, at få den dominere leder i tale. Blandt andet ved at forhøre sig om hvorfor de ikke kan tage dialogen direkte, bliver den dominerende leder mere indædt og udtrykker, at “det er den personlighed jeg har”.

Konstruktiv dialog?

De to passive ledere holder sig mere og mere neutrale, i takt med at den dominerende leder bliver grovere og grovere. Inden et ekstraordinært indkaldt ledergruppemøde, vælger den ene af de to ledere i en mail inden mødet at skrive, at vedkommende forholder sig neutral i konflikten. Personen er privat involveret med den dominerende leder.

På mødet kom det frem, fra den dominerende leders side, at personen kun ønsker at se den overbliksskabende leder ude af virksomheden. Og at denne er klar til at gøre, hvad der skal til, for at nå sit mål. Den ene af de passive/neutrale ledere forsøger at mægle og siger at det er vigtigt, at der bliver talt sammen og at der igen bliver fokus på samarbejde. Denne kom dog ikke rigtig frem med budskabet på en måde, som den dominerende leder tog til sig.

Er der tale om mobning?

Hvem bliver mobbet og hvem er mobber? Konflikten er eskaleret og har nået et punkt, hvor den overbliksskabende leder har den oplevelse, at den eneste udvej ud af denne situation er, at finde et andet sted at være. Lederen her står alene, uden støtte eller opbakning fra nogen af de andre ledere, men har den fulde støtte fra medarbejderne ude i organisationen.

I min optik er der ingen tvivl om, at den overbliksskabende leder er udsat for grov uberettiget mobning og chikane. Det er medarbejderne også. Det er den dominerende leder der er mobber, men hvad med de to passive/neutrale leder, er de også mobbeofre eller medløbere?

Langt hen ad vejen mener jeg de er medløbere, de har ikke vist lederskab og ressourcer til at træde i karakter. Jeg er klar over den dobbelt konflikt de står i, men er det en undskyldning for, ikke at vælge side og vise hvad de står for? Bør man ikke som leder kunne skelne mellem privatliv og erhvervsliv?

Den overbliksskabende leder er i dag ramt af alvorlig stress. Denne har brugt mange ressourcer på at mægle mellem alle parter og forsøgt, at tage ”skraldet” for at beskytte andre. Der er sat ind med lederskab men ikke blevet støttet, hvor det var forventet og nødvendigt.

Som situationen er, får vi ikke løst konflikten udelukkende ved at håndtere stress hos den ene leder. Der skal sættes ind ift. gruppen og spørgsmålet er, om det overhovedet er en konflikt der kan løses, uden en af lederne forlader ledergruppen og måske virksomheden, men hvem skal det være?

En historie har jo altid flere vinkler

Måske tager jeg fejl i min observation. Måske kan du genkende din egen historie i denne eller har oplevet noget tilsvarende. Håber du vil være med til at dele din historien og sætte ord på, hvad mobning er for dig? Jeg tror på, at vi ved at turde, at sætte ord på, er med til at hjælpe hinanden til at forstå begrebet mobning og dets forskellige ansigter. Jeg tror ikke på, at nogen bevidst vælger at være mobbere, men at de har en adfærd, som de måske ikke altid selv er klar over konsekvenserne af.