Vi dør af dårlig ledelse og høj arbejdsmoral

Vi dør af dårlig ledelse og høj arbejdsmoral. Sådan hedder overskriften på artikel i Ugebrevet A4. Her konstaterer psykolog og stifter af Center for Mental Robusthed, Eva Hertz, at ikke engang robuste medarbejdere længere kan klare arbejdslivets umulige krav.

Jeg har længe tænkt over ordet robusthed og de forhold der ligger i det ord.

Jeg oplever at flere og flere oprigtig identificere sig med sit arbejde. Måske noget der ligge i vores kultur. Vores arbejde for de flestes vedkommende, er noget man brænder for. Ja, nærmest en livsstil.
Igennem de seneste år har jeg oplevet en stigning i forhold til stress og antallet, der søger at få hjælp fordi de er gået ned med stress.

Det koster samfundet, arbejdspladsen og pårørende rigtig mange penge og ressourcer. Og alligevel forventes det, at man ukritisk arbejder videre, for at få de umulige ender til at hænge sammen. At man som medarbejder viser et engagement udover det normale, og at man nærmest er ”gift” med sit arbejde.

Jeg oplever mange der kommer hos mig, som er ”utro” mod deres samlever. De tænker og bruger mere tid på arbejdet frem for partneren privat, og jeg konfronterer også ofte med denne betegnelse for at skabe bevidsthed og indsigt i det forhold.

Man må ikke dø af sit arbejde

Der findes mange tal der indikerer omfanget af vores voksende stressproblemer. Men Eva Hertz fremhæver ét helt centralt tal, nemlig at hver sjette dødsfald herhjemme nu er relateret til stress.

Det tal, sammen med de mange sygemeldinger er årsag til de mange milliarder, mental nedslidning af lønmodtagerne koster statskassen. Det bør være nok til, at vi stopper op og ændre den måde vi privat og arbejdsmæssigt indretter os. Ingen fortjener at blive ramt af stress og slet ikke at dø af det.

Når jeg hører, de tilbagemeldinger jeg får fra mine kunder og ser hvad der sker ude omkring på arbejdspladserne, så er der ofte problematikker der gentagtes. Besparelser, ukontrolleret målstyring, ukonstruktiv mailkultur, konstante forandringer og omorganiseringer. Hvis de endda kombineres med dårlig ledelse, tvinger det medarbejderen mentalt ned i knæ og giver kronisk stress.

Jeg ved godt at mange lederes holdning er, at det ikke er førnævnte forhold, der gør at medarbejderne stresser. Det er ofte fordi medarbejderne i sammen periode også vælger privat at bygge til, bliver ramt af skilsmisse, syge børn osv. Det er med andre ord det private der er årsagen til stress.

I mine øjne kommer vi ikke længere i snakken omkring stresshåndtering og arbejdstrivsel, hvis vi fokuserer på skyld. Det er alt for kompliceret og der findes ikke en enkelt afgørelse på det område, for der er så meget andet der spiller ind i den sammenhæng.

Symptomerne hos mine klienter er langt hen ad vejen de sammen. De husker dårligere, de sover dårligt, snerrer af familien der hjemme og ’bider’ af kollegaen på arbejdet. De lider af hovedpine eller andre muskelsmerter og har mistet lysten til arbejdet og fritidsinteresser.

Udskiftninger i ledelsesgruppen

Når vi snakker ind til historien bag symptomerne så handler det typisk om skiftende chefer. Chefer der ikke har virksomhedens historik med i sine vurderinger eller er opmærksom på, hvordan medarbejderne har det. Omorganisering som måske har ødelagt gode velfungerende arbejdsrutiner, manglende indflydelse på eget arbejde og en mail- og mødekultur der er løbet af sporet.

Når arbejdsmængden øges, fjernes ofte muligheden for at dyrke de sociale relationer på arbejdspladsen. Der hvor vi har tid til at snakke med hinanden, hjælpe og støtte hinanden. Det at havde tid til snak og sjov på arbejdet, gør at vi får en følelse af, at være en del af noget større. Det øger engagementet og giver os styrke og flexibilitet. Vi skal huske de små pauser, gå til frokost og få en god snak med en kollega.

Der bliver for tiden snakket meget om, at vi som mennesker skal være robuste. Man kan heller ikke slå en jobannonce op, uden at et af kriterierne er, at man er robust. Hvis man tror man dermed ansætter en medarbejder, der kan holde til at arbejde under urimelige arbejdsforhold og halvdårlig ledelse, så tager man fejl.

I min optik har langt de fleste en meget høj arbejdsmoral, er ”robuste” og kan tåle et højt arbejdspres. Det høje arbejdspres skal dog kun være i en begrænset periode, så vi kan nå at trække vejret ind i mellem og hente ressourcer til en ny omgang. Sker det ikke, er det som, når Anders And løber udover en klippe og forsætter ud i luften. Det er kun et spørgsmål om hvornår, han opdager at fundamentet er forsvundet under ham, før han styrtdykker.

Årsagen til at mange alligevel forsøger, at følge med på arbejdet, når mængden af kortisol stiger i kroppen, er at man mister overblikket og bliver dårlig til at træffe beslutninger.

Det er vigtigt at sige fra

Oplever du lige som mange af mine kunder, at det kan være svært at sige fra, så tænk på, at med et JA følger også altid et NEJ. Så når du siger ja til det du egentlig ikke har tid eller ressourcer til på arbejdet eller privat, hvem er det så der får et nej?

Man tilsidesætter sig selv og sine egne grænser og værdier. Så får man ikke sagt fra i relation til arbejdet eller privatlivet, så saver man sin egen gren over.

Heldigvis er det langt de fleste ledere der er dedikerede i deres rolle og ansvar. De fleste gør hvad de kan, for at sikre medarbejdernes trivsel. Men der er fortsat en bid vej fra at ville hjælpe og til at gøre det og gøre det på den rigtige måde. Viden om stress, hvad det gør ved det enkelte individ og organisation, og hvordan man som leder skal agere over for en stressramt medarbejder, mangler stadig.

Jeg ser ledere der handler med misforstået omsorg, f.eks. ved at medarbejder bliver sat under administration. På den måde at de ikke kan gå på firmaets internet efter kl. 18, at medarbejderes overarbejde er blevet reguleret ved tvungen fri, på dage/uger som kun passet ind ift. virksomheden.

Jeg forstår godt det gode der ligger bag disse begrænsninger. Men som leder risikerer man rent faktisk at øge stress hos den pågældende medarbejder, med sådanne reguleringer.

Som leder, er man ofte underlagt et organisatorisk, strategisk og økonomisk pres. Man bliver målt på vækst og resultater, men man skal huske, at man også har en moralsk og etisk forpligtelse, til at gå videre med de observationer man får ind.

Ønsker man at styrke medarbejdernes engagement og arbejdsglæde, skal man arbejde med god ledelse. De skal have medansvar for egne opgaver, gode arbejdsgange og rutiner og ikke mindst det gode sociale aspekt på arbejdspladsen. Glem ordet ‘robusthed’, og tænk i stedet trivsel og gode arbejdsrutiner ind.